有两个时间点不适宜开展人才盘点:年终和年中。人才盘点和人员异动是两项工作,应该区分开。
如果把这两项工作的时点放在一起,就会误导大家,让大家以为人才盘点就是在做人才异动,人才盘点的真实性、客观性和准确性会大打折扣,难以取得预期成效。
一季度是非常适合开启人才盘点的时间点:
,了解目前的人力资源状况,数量-质量-结构,做到心中有数。
公司每年的人数都处在一个动态的变化过程当中,年初、年中和年末的人数都会有所不同,通过人才盘点,可以理清人力资源的整体数量、能力和结构现状,做到心中有数。
第二,制定更的年度人才队伍规划。
各个部门在一季度都会给人力资源部提需求,比如今年的编制预算、招聘需求、人才队伍补充需求等,各项人才需求的合理性如何评判?
这其实并不是平时工作中双方博弈的过程,如果能很好地开展人才盘点,就能有理有据地评判各部门提出的人才需求是否客观、真实、有效。基于此,就可以制定更加的人力资源队伍全年规划,而不是根据各部门报的内容,直接汇总成今年的队伍规划,这是初级的、没有前瞻性的规划。真正有效的规划应当满足:首先,了解现状;其次,对需求有明确的预期;另外,根据需求和现状,能够通过差距制定出今年的人才规划。
第三,对标找差,让培训和人才发展更有针对性。
HR在一季度开始制定各项人力资源计划,比如招聘计划、培训计划、人才发展计划等,在这种情况下,如何让培训计划更有针对性?
很多单位的做法是让员工提出自己的培训需求,但是,员工是否真的知道自己该学什么是要打一个问号的,绝大部分人无法提出非常有牵引性的需求,因为绝大部分人对自己没有准确的认知。
大家对自己的认知基本上都是偏高的,提出的需求也不会非常合理,这就有赖于HR通过了解大家的能力现状和制定出的任职资格标准、胜任力标准之间的差距,确定今年应该培训哪些项目、给什么样的人轮岗、给什么样的人上课、让什么样的人增加实践经验。
这些的做法的前提需要HR了解人才队伍的优缺点,这样人才盘点就能给培训计划提供基础。