HR在组织中的处境是比较尴尬的，从招不到人到管理乱象，但凡公司不好的事，都怪HR部门没做好，好事基本摊不上！

那来问一句，HR是干嘛的？如何看待人力资源？

HR的工作就是选、用、育、留；

HR只能影响公司的人工成本；

HR只是公司的后勤部门，远离主战场；

这些回答都对，但却只是传统六模块的视角。

还记得阿里十八罗汉之一彭蕾被业内誉为“华人HR一姐”吗？她成功由HR转型成为蚂蚁金服CEO，创造了支付宝的许多神话。

其实，在这背后就要求一位的HR同时拥有两种思维：经营思维和管理思维。而现实是中国的CEO当中，只有0.86%的人是从过去的HR这个位置上走出来的，连1%都不到。如果HR不懂经营，就会给自己的职业发展带来一个非常严重的天花板。

可是想要让HR懂经营，又谈何容易？看不懂财报，做不了业务。

以至于在很多企业内部，HR部门的地位都相当尴尬。

与老板貌合神离，与业务部门无法交心。

很多HR甚至毕业几年，仍在做事务性工作，年迈30岁大关还在基层徘徊，HR的未来发展之路到底该怎么走？

其实的做法就是，参与到业务中去，看懂经营，站在CEO的角度，用HR的专业为公司解决战略经营问题。

HR想要和业务同频、与老板共舞，拥有经营思维是步。

经营是把资源程度变现为收益，再说具体点，就是把资源低价买进来，投入到附加价值的过程，变成产品或服务，再用高价卖出去。当然，说起来简单，但一般来说，很难通过单纯低买高卖的模式将单独的资源变现。所以，附加价值的过程就非常重要，企业需要把不同的资源组合到一起，形成终端产品（end product）或服务。

但是，如何将资源注入就大有学问，因为这个过程不是朴素相加的。这就好比，五个全明星的篮球队员组成的阵容不一定能够获得高绩效。因此，在变异后的平台组织中，并不需要你各司其职，不需要你完成规定动作，而是需要你交付经营结果。这个时候，传统的人力资源考核体系就不能衡量经营结果，就需要引入新的考核体系来量化经营结果。

但实际上，绝大部分的HR都忽略了，没有跟老板对话，没有跟业务对话，没有搞清楚公司需要的到底是什么？这就是我们需要做出的改变，我们需要从只懂HR的专业知识的管理思维角度，变成了解整个公司的价值链的具有经营思维HR。

拥有经营思维，不仅是帮助HR实现岗位价值，促进公司发展；同时也拓宽了HR的职业生涯发展。只专注单一模块的HR并不少见，老板真正想要的是懂业务、懂经营的HR！